（10篇）关于国有企业员工薪酬方案
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关于国有企业员工薪酬方案
（10 篇）
篇1
随着知识经济的来临和中国加入 WTO，必将导致经济全球
化进程的加快。国有企业要想在激烈的竞争中占领一席之
地，必须建立科学的用人机制。而人力资源管理的一个核
心问题是薪酬管理，薪酬管理的核心又是薪酬制度的制定
只有把薪酬提升到战略的高度，使其与企业的整体竞争战
略相匹配，才能做到人才的发展与企业的发展相协调，由
内而外提升企业的市场竞争力。
一、我国国有企业薪酬现状分析
随着我国市场经济的发展和完善，我国国有企业的工资分
配自逐步得到落实，分配主体日趋明显。虽然很多企业越
来越重视薪酬设计和薪酬制度的改革，但却没有结合企业
的总体发展战略来进行，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，
结果导致他们花的心思多却收效少，没有达到改革的最终
目的。
1.对薪酬的思考是零碎的，片段的，系统性低
大部分企业在制定薪酬计划时，不同的人考虑的是不同的
薪酬方案，都针对薪酬的某一部分做具体的设计和规划，
却没有人考虑到应该有一个整体的方案。他们不先考虑薪
酬方案
要实现什么目的，也不清楚公司关于薪酬方案的指导政策
只是照搬书本上成功的理论，或参考其他企业成功的案例
较少考虑自己企业本身的实际情况，没有结合企业本身的
特点，经营方式，发展阶段等来设计合理的薪酬体系，更
谈不上从战略的角度来设计薪酬体系。
2.薪酬制度与企业的经营战略脱节
企业想在市场竞争中谋求生存和发展，往往都给自己定下
了一个战略目标，但薪酬制度却与设定的目标产生了很大
的矛盾。国有企业在这方面也表现的很多，比如有的企业
给自己定的战略目标是要巩固自己的地位，做行业中的佼
佼者，但在薪资水平上却无法跟进，只维持在一般水平。
如此看来，一般的薪资水平很难吸引特别优秀的人才加入
那么人才跟进不了，必然导致目标也实现不了。又如有的
企业因为实行的是差异化战略，所以需要引进大批的创新
性技术型人才，面对人才紧缺的现实，一般的薪资水平根
本不具有吸引力，企业目标也成泡影。
3.员工的薪酬攀升渠道单一，激励功能不足
在员工众多的国有企业里，想要得到加薪就只有升职一条
路可走，而升职往往也不像人们想得那么容易，在人际关
系复杂的国有企业里，升职很大程度上还受领导主观掌握
因此，普通的员工还在吃着“大锅饭”。这样一来，要么导致
员工一心想着如何升职加薪，要么就呈现员工普遍懈怠偷
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关于国有企业员工薪酬方案（10篇）篇1随着知识经济的来临和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快。国有企业要想在激烈的竞争中占领一席之地，必须建立科学的用人机制。而人力资源管理的一个核心问题是薪酬管理，薪酬管理的核心又是薪酬制度的制定只有把薪酬提升到战略的高度，使其与企业的整体竞争战略相匹配，才能做到人才的发展与企业的发展相协调，由内而外提升企业的市场竞争力。一、我国国有企业薪酬现状分析随着我国市场经济的发展和完善，我国国有企业的工资分配自逐步得到落实，分配主体日趋明显。虽然很多企业越来越重视薪酬设计和薪酬制度的改革，但却没有结合企业的总体发展战略来进行，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，结果...
